L’intelligenza artificiale entrerà davvero negli uffici “per licenziare i lavoratori”?
La domanda, rilanciata spesso con toni allarmistici, ha trovato nuova eco dopo una recente sentenza del Tribunale di Roma.
La vicenda riguarda una società attiva nella sicurezza informatica e nella cyber intelligence, alle prese con una crisi economico finanziaria documentata.
Per far fronte alle difficoltà, l’azienda ha avviato una riorganizzazione interna, concentrando le risorse sul proprio core business tecnologico e riducendo progressivamente le attività svolte dalla lavoratrice poi licenziata.
In questo contesto, il datore di lavoro ha introdotto strumenti di intelligenza artificiale per supportare il nuovo assetto organizzativo, riducendo il fabbisogno delle mansioni prima affidate alla dipendente.
Il giudice del lavoro ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma sulla base di parametri tradizionali: crisi effettiva, riorganizzazione reale, soppressione del posto e impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre posizioni compatibili (il cosiddetto obbligo di repechage).
L’IA, nella motivazione della sentenza, è solo una componente del processo di ristrutturazione, non la causa autonoma del recesso.
In altre parole, non è “l’intelligenza artificiale che licenzia”, ma il datore di lavoro che, di fronte a una crisi dimostrata, può riorganizzare l’impresa – anche introducendo nuove tecnologie – purché rispetti i paletti fissati dalla legge e dalla giurisprudenza.
Che cos’è davvero il licenziamento per giustificato motivo oggettivoLa disciplina dei licenziamenti e le sue riforme
Nel nostro ordinamento, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (il cosiddetto “licenziamento economico”) è ammesso solo in presenza di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa, secondo l’art. 3 della legge n. 604/1966.
Su queste basi, la giurisprudenza ha costruito nel tempo una griglia molto precisa di controllo: il datore di lavoro deve provare l’effettività delle esigenze organizzative, la loro incidenza sulla soppressione del posto e l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni equivalenti.
Il Tribunale di Roma richiama proprio questi principi, ribadendo che l’onere della prova grava sempre sull’azienda: è il datore che deve dimostrare la realtà della crisi, la serietà della riorganizzazione e la non fungibilità della professionalità del lavoratore con le mansioni residue, eventualmente collegate a un diverso core business.
In questo quadro, l’introduzione dell’IA può essere un tassello del disegno organizzativo, ma non cancella né attenua gli obblighi probatori del datore di lavoro.
Nel caso concreto, le mansioni della lavoratrice sono state dapprima assorbite da una collega con qualifica superiore e maggiore anzianità e poi definitivamente attribuite al team leader del reparto, che le svolge anche tramite il supporto dell’intelligenza artificiale.
Il giudice ha verificato che questa scelta si inseriva in un più ampio intervento di riduzione dei costi, dettato dalla crisi, e che aveva comportato una stabile riduzione delle attività affidate alla dipendente.
Da qui la formula, destinata a fare scuola: è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su una riorganizzazione aziendale determinata anche dall’introduzione di strumenti di IA, quando sia accertato che l’innovazione tecnologica ha comportato una stabile riduzione delle attività del lavoratore e la soppressione della sua posizione, nell’ambito di una crisi economico‑finanziaria effettiva.
L’elemento decisivo resta quindi la riorganizzazione, non la tecnologia in sé.
Ridimensionare l’idea dell’algoritmo “licenziatore” non significa ignorare l’impatto, già in atto, dei sistemi di IA sul lavoro.
Proprio per questo il legislatore europeo e quello italiano hanno iniziato a tracciare un perimetro di utilizzo “umano‑centrico” dell’IA.
Lo AI Act europeo (Regolamento Ue 2024/1689), cui si allinea la normativa interna, afferma una visione antropocentrica: la tecnologia deve restare uno strumento al servizio della persona, non il contrario.
La legge italiana n. 132/2025, all’articolo 11, stabilisce che l’intelligenza artificiale nel lavoro deve essere impiegata per migliorare le condizioni lavorative, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni e la produttività, sempre nel rispetto del diritto dell’Unione.
L’uso dei sistemi di IA deve quindi essere strumentale, sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali.
Verso un nuovo patto tra tecnologia, impresa e diritti
La sentenza del Tribunale di Roma, letta alla luce di questo quadro normativo, è un segnale importante: il diritto del lavoro italiano, pur costruito su principi “tradizionali”, mostra una notevole capacità di adattamento alle nuove frontiere tecnologiche.
L’intelligenza artificiale può diventare un potente alleato nel ripensare l’organizzazione del lavoro, nel migliorare condizioni e sicurezza, nel valorizzare le competenze umane; oppure può essere usata come paravento per decisioni di puro contenimento dei costi.
La differenza la fanno le regole – europee e nazionali – e, soprattutto, la loro applicazione concreta.
La sentenza di Roma mostra che, almeno per ora, l’ordinamento italiano non abdica al proprio ruolo: l’innovazione tecnologica non basta a giustificare un licenziamento; servono ancora, e forse più di prima, trasparenza, prove solide e rispetto dei diritti.
Daniele Rocchi
